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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Tutto ciò che c'è da sapere su una particolare fattispecie di interruzione del rapporto di lavoro

Il mondo del lavoro di oggi è connotato da una propensione decisamente più marcata verso i licenziamenti individuali rispetto a qualche decennio fa, quando la struttura gerarchica delle grandi e piccole organizzazioni difficilmente permetteva l’insorgere di tali evenienze. Particolarmente diffuso è senza dubbio il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Si tratta, per fornirne una definizione introduttiva, di una tipologia di licenziamento imposta da motivazioni attinenti alla produzione e all’azienda. Per comprendere bene di cosa stiamo parlando, è bene illustrarne la procedura, il tempo di preavviso che richiede la normativa, le differenze principali con il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e cosa prevede la legge per eventuali casi di indennità e malattia.

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo? Definizione giuridica

Un’interruzione del rapporto di lavoro legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. La legge definisce così il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, particolare tipologia di cessazione di una relazione fiduciaria tra un datore di lavoro e un dipendente, che si verifica per ragioni di varia natura.

Queste possono consistere in scelte imprenditoriali di carattere economico o tecnico-produttivo, legate all’efficienza lavorativa, ma anche in casi di ragioni legate all’organizzazione lavorativa, e persino a ciò che influenza in maniera diretta il suo regolare funzionamento. A tali motivi si aggiungono anche quelli correlati ad un aumento della redditività d’impresa, una misura della sua efficienza.

Va precisato che alle precedenti motivazioni non si intendano certo quelle legate all’arbitrio dell’imprenditore, ma quelle effettivamente rispondenti a criteri obiettivi di ordinato svolgimento dell’attività produttiva, desumibili da regole di comune esperienza. Una giurisprudenza consolidata come quella attuale ritiene che il giustificato motivo oggettivo si verifichi solo quando il licenziamento rappresenti qualcosa della quale non si possa effettivamente fare a meno, ovvero l’extrema ratio.

Licenziamento giustificato motivo oggettivo, la normativa in vigore

La normativa in vigore per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ci si riferisce per lo più alla legge n°604 del 15 luglio 1966, la quale, all’articolo 1, stabilisce che il licenziamento del lavoratore dipendente è possibile solo in presenza di specifiche motivazioni giustificate, ovvero che “non può avvenire che per giusta causa”. Inoltre, l’articolo 5 della stessa 604/66 stabilisce che “l’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”.

A questa norma fa eco l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, ma anche gli articoli 2118 e 2119 del codice civile, così come la legge 300 del 1970; tuttavia, quest’ultima fattispecie si riferisce in maniera preponderante a licenziamenti a carattere collettivo.

Alcuni esempi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Molto spesso, dunque, dietro un licenziamento per giustificato motivo oggettivo può esserci la necessità di una migliore riorganizzazione del lavoro, qualora la cessazione del rapporto con un singolo dipendente possa comportare dei progressi in tal senso. In tale casistica rientra l’ipotesi in cui vi siano innovazioni tecnologiche molto importanti, una consistente modifica dei cicli produttivi, o più semplicemente l’evenienza in cui l’azienda non ricavi utilità da un dipendente o una categoria di lavoratori.

Possono costituire esempi di casi di giustificato motivo oggettivo, sempre che non si rientri nella nozione di licenziamento collettivo:

  • la chiusura dell'attività produttiva
  • la soppressione del posto di lavoro
  • introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani
  • affidamento di servizi ad imprese esterne

Tra le esigenze dell’attività produttiva, può esserci quella di un drastico calo di fatturato subito dall’azienda, che magari intende fermarlo con tagli al personale, e con una generale riorganizzazione produttiva. Può essere un esempio di licenziamento per giustificato motivo oggettivo l’introduzione in azienda di macchine che possano sostituire in qualche modo il lavoro dell’uomo, così come lo spostamento di alcune aree dell’organizzazione in aziende ‘terze’, magari al di fuori del Paese in cui è stabilita l’impresa.

Casi particolari che determinano l’insorgenza di un giustificato motivo oggettivo sono il decesso del datore di lavoro, in un’impresa che magari ha la necessità di chiudere in seguito alla dipartita del titolare, oppure un infortunio che comporti la perdita o la riduzione delle capacità fisiche del lavoratore necessarie per lo svolgimento delle mansioni cui è assegnato.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: le differenze con il motivo oggettivo

La definizione giuridica di giustificato motivo oggettivo stabilisce che con questa espressione ci si riferisca, in termini strettamente giuridici, alla motivazione dell’atto di risoluzione del rapporto di lavoro dipendente per ragioni non riguardanti comportamenti della persona.

Ciò costituisce la base di una fondamentale differenza: quella con il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Le due fattispecie sono disciplinate dall’articolo 3 della già citata 604/66, che inquadrano il licenziamento per giustificato motivo soggettivo come il “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro”, differentemente dal giustificato motivo oggettivo in cui la rescissione del contratto avviene, come detto, per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Licenziamento giustificato motivo oggettivo, qual è la procedura

Esistono alcuni elementi che caratterizzano e disciplinano la procedura che porta a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tra questi vi sono il preavviso, il caso di malattia, e il superamento del periodo di comporto.

Licenziamento giustificato motivo oggettivo: quando serve il preavviso

Stabiliamo innanzitutto che perché il datore di lavoro compia un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma anche un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, non ci possa essere il licenziamento in tronco del dipendente. In altri termini, la legge stabilisce che in entrambi i casi debba esserci un termine di preavviso. Questo al fine di permettere al lavoratore di organizzarsi, ma anche di cercare un impiego presso altra azienda.

Quali sono i termini di preavviso? Questi non sono fissi, ma dipendono dal CCNL di riferimento, che indica la data di decorrenza del licenziamento, e dall’anzianità lavorativa, criterio per cui un dipendente assunto da più anni avrà diritto a un termine di preavviso più ampio rispetto a uno assunto da minor tempo.

Inoltre, la legge stabilisce che il licenziamento non possa essere intimato per via orale, ma debba essere obbligatoriamente scritto, in una lettera indicante la data a partire da cui il dipendente è licenziato e i motivi che hanno costretto il datore di lavoro al licenziamento.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di malattia

La normativa in vigore stabilisce che, in linea generale, un lavoratore non possa essere oggetto di licenziamento in caso di malattia. Tuttavia, qualora sussista un giustificato motivo oggettivo, ciò può avvenire.

Gli articoli 1175, 1375, 2104, 2105, 2106 del codice civile stabiliscono infatti che il comportamento del lavoratore assente per malattia debba essere improntato al rispetto dei principi di correttezza, buona fede, diligenza e fedeltà. Qualora vengano a mancare le suddette condizioni, esisterà un giustificato motivo oggettivo per il quale il datore di lavoro possa licenziare un dipendente anche in caso di malattia.

Altri casi in cui sussista il giustificato motivo oggettivo, e il conseguente licenziamento del lavoratore malato, sono quelli specificati in precedenza.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo superamento periodo di comporto

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può avvenire anche nei casi di superamento del periodo di comporto. Ma che cos’è? Si tratta del periodo per il quale un lavoratore, in assenza di malattia, possa essere licenziato nel caso in cui non rientri sul posto di lavoro. Qualora il dipendente non si rechi in azienda nel periodo di assenza per malattia, il datore di lavoro può decidere di risolvere il contratto.

La legge non stabilisce esattamente in quanto tempo consista il periodo di comporto, ma lo regolamenta per gli impiegati, differenziandolo in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore. Il periodo di comporto dura 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni; 6 mesi, quando l’anzianità di servizio supera i dieci anni.

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