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HR Analytics, cosa sono e a cosa servono: alcuni esempi di metriche e kpi

HR Analytics, cosa sono e a cosa servono: alcuni esempi di metriche e kpi

Un aspetto interessante delle risorse umane, di cui, probabilmente, si parla troppo poco, ma che va assolutamente preso in considerazione nel mondo del lavoro di oggi: tutto ciò che c’è da sapere sull’argomento

Quando si parla di risorse umane, molto spesso, la mente va a fattispecie di questo ambito del sapere conosciute ai più. Pensiamo, ad esempio, al colloquio di lavoro, o alla fase di ricerca del personale, oppure ancora alla gestione del rapporto professionale. Esistono, tuttavia, aspetti del mondo HR davvero impossibili da non considerare per essere al passo coi tempi sulle conoscenze sul settore e per comprendere cos’è che il mondo attuale cerca. Tra questi vi è senza dubbio l’argomento HR Analytics, uno strumento fondamentale per il successo di tutte le aziende. Vediamo insieme che cosa sono e a cosa servono, tramite alcuni esempi pratici.

 

Cosa sono gli HR Analytics? Definizione e significato dell’espressione

Le risorse umane, è vero, non sono solo dei numeri. Dietro ogni lavoratore, ogni dipendente dell’azienda, ogni professionista, c’è una persona, le cui skills ed emozioni non possono essere sempre misurate in maniera quantitativa. Tuttavia, nel panorama professionale attuale è impossibile non considerare la grande rilevanza che uno strumento come gli HR Analytics rivestono, e come utilizzarli al meglio.

Una definizione efficace di questo elemento descrive gli HR Analytics come l’insieme dei processi di raccolta e analisi dei dati sulle risorse umane di un’azienda, al fine di migliorare le prestazioni della forza lavoro di un'organizzazione. Si tratta dell’area dell’organizzazione deputata a occuparsi dell’analisi delle persone, e dell'applicazione del processo analitico al capitale umano dell’azienda. La migliore traduzione per questa espressione anglofona è proprio quella di ‘raccolta e analisi dei dati HR’.

HR Analytics, a cosa servono: i vantaggi di conoscere questo aspetto

Un reparto HR Analytics rappresenta una metodologia per comprendere in che modo gli investimenti nelle risorse di capitale umano contribuiscono al successo dell’azienda. La maggior parte delle organizzazioni, a qualsiasi livello e in ogni settore, spesso dispone già di dati che vengono regolarmente raccolti. Tuttavia, si tratta di numeri grezzi, non ancora tradotti in vere e proprie informazioni: è un po’ come trovarsi di fronte a una lunga serie di numeri, ma non sapere come leggerli.

È proprio per questo che un’area HR Analytics si occupa di fornire una migliore comprensione di ciascuno dei processi delle risorse umane, rispondendo a domande importanti per quanto riguarda il comportamento del capitale umano in azienda. Questo risultato si ottiene solo combinando dati diversi, analizzandoli a fondo, e confrontandoli in maniera analitica.

Gli HR Analytics forniscono informazioni importanti, che poggiano le loro basi su dati su ciò che funziona bene in azienda e quanto, invece, va cambiato. Questi processi si rivelano fondamentali, proprio perché le aziende, in questo modo, possono apportare i dovuti miglioramenti per raggiungere gli obiettivi desiderati.

HR Analytics, esempi su metriche e kpi da utilizzare

Prima di comprendere quali possano essere gli indicatori migliori, c’è un dogma da ricordare: non esistono metriche valide per tutti, per tutte le situazioni, per tutte le posizioni lavorative. In un settore come quello delle risorse umane, non c’è un elemento che va bene sempre: non esiste una singola metrica in grado di spiegare le performance dei dipendenti. Inoltre, va considerato che le metriche quantitative da sole non bastano: la loro lettura e analisi è necessaria per costruire un sistema HR Analytics di successo.

Detto ciò, potremmo fornire alcuni esempi a riguardo. Una metrica può riferirsi alla quantità di lavoro, come ad esempio il numero di vendite effettuate in un determinato periodo di tempo. L’ambito di riferimento potrebbe essere quello del numero di recensioni negative registrate, ad esempio, per un operatore della segreteria. Un grande classico delle risorse umane è il turnover: il tasso di rotazione della forza lavoro può dire davvero tanto di un’azienda.

 

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