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Come Condurre un Buon Colloquio di Selezione del Personale
Il processo di selezione del personale è estremamente delicato e complesso. Riuscire ad individuare in un bacino di candidati, più o meno ampio, la persona adatta alla propria azienda è un compito tanto affascinante quanto ostico.
L’esperto in Risorse Umane
Spesso ci si trova a dover affrontare dei colloqui di selezione strutturati senza una formazione specifica alle spalle o senza gli strumenti adeguati a disposizione: ciò può essere molto pericoloso in quanto inserire un candidato non idoneo all’interno dell’azienda in un momento di necessità può rappresentare un falso positivo non indifferente. Ragion per cui diventa indispensabile per tutte le Aziende selezionare, valutare e gestire le risorse in modo sempre più efficace, attraverso professionisti delle Risorse Umane sempre più preparati e qualificati. Il Master di Alta Formazione in “Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane”, proposto da Alma Laboris ha, per l’appunto, la finalità di far acquisire conoscenze e competenze specialistiche inerenti il settore delle risorse umane.
La Fase di Selezione del Personale
Per effettuare una buona selezione delle risorse umane bisogna innanzitutto aver chiaro il profilo della persona che si sta cercando: questo vuol dire delineare l’esperienza formativa, che è semplicemente individuabile all’interno dei relativi curriculum vitae, ed anche i diversi aspetti caratteriali e comportamentali.
La predisposizione di uno schema sintetico degli aspetti essenziali che il candidato deve possedere supporta il selezionatore e lo favorisce nel seguire linee e metodi di selezione. Avere una traccia in sede di colloquio permette di non perdere di vista tutti gli aspetti che si sono decisi anteriormente, alcuni dei quali possono rivelarsi di fondamentale importanza.
Dopo aver effettuato un'attenta analisi dei curriculum vitae pervenuti, magari con il supporto di un software per la selezione che permetta un’automatica analisi delle candidature, si può procedere a fissare i colloqui di selezione personale in azienda.
In sede di incontro durante lo svolgimento del colloquio di selezione, devono essere considerati i seguenti aspetti:
L’importanza della Prima Impressione
La prima impressione può, in alcuni casi, pregiudicare l’andamento dell’intero colloquio di lavoro. Al momento della stretta di mano entrambi i soggetti, selezionatore e candidato, creano immediatamente un’immagine l’uno dell’altro. Il modo di vestirsi, di presentarsi o semplicemente il modo di accomodarsi alla scrivania sono indicatori da tenere presente: spesso prestiamo più attenzione a ciò che viene detto rispetto ai comportamenti non verbali, dimenticandoci che sono proprio questi ultimi a condizionarci maggiormente. Per tale motivo il selezionatore deve appuntarsi immediatamente alcuni aspetti comportamentali che lo hanno particolarmente colpito (anche solo alcuni aggettivi), sia positivi sia negativi: una volta terminato il colloquio di lavoro sarà utile rivedere gli appunti.
L’esperienza Pregressa
Al fine di mettere a proprio agio il candidato, si può iniziare chiedendogli di riassumere brevemente la sua esperienza pregressa sia formativa sia lavorativa, cercando, per quanto possibile, di non interrompere la sua esposizione. Importante, in questa fase, prestare attenzione alla coerenza e linearità del racconto: spesso i punti da approfondire scaturiscono da incongruenze o da omissioni volontarie del soggetto sul suo trascorso.
Fondamentale anche il modo in cui il candidato parla di sé: molto probabilmente una persona dal carattere sicuro e determinato non si lascerà sfuggire passaggi e, anzi, calcherà molto la mano sulle sue esperienze sottolineando il proprio percorso con particolare enfasi. Al contrario, una personalità insicura potrà fermarsi diverse volte cercando magari un accenno di consenso da parte dell’interlocutore, oppure potrà descrivere le varie esperienze con superficialità.
Al termine dell’esposizione del trascorso formativo e lavorativo del candidato sarà il selezionatore a porre domande specifiche su eventuali dubbi. Fondamentale indagare sulle motivazioni delle scelte effettuate: capire cosa ha portato il soggetto a scegliere una determinata facoltà o a cambiare una determinata occupazione.
Gli Interessi Extra-lavorativi
Una volta approfondito il suo trascorso lavorativo è utile anche porre qualche domanda inerente i suoi interessi extra lavorativi soprattutto per comprendere maggiormente gli aspetti caratteriali del soggetto. Una persona abituata ad esempio a svolgere sport di gruppo, sarà molto probabilmente più propensa a lavorare in team rispetto ad una persona che svolge attività extra in solitudine: questo aspetto può sembrare banale ma in realtà numerose evidenze ci indicano che un buon candidato è colui che riesce a rapportarsi in modo corretto e senza difficoltà con gli altri colleghi in quanto molto probabilmente concorrerà al mantenimento di un buon clima aziendale interno.
Autovalutazione Caratteriale
Questo aspetto è molto delicato in quanto può rappresentare un’arma a doppio taglio. Il selezionatore deve essere in grado di comprendere aspetti caratteriali del soggetto ponendo domande semplici ma allo stesso tempo prestando grande attenzione sia sul contenuto delle risposte sia sulla modalità di risposta. Non sempre è facile, soprattutto se ci si trova davanti delle persone abili a parlare di sé in luce positiva riuscendo a svincolarsi abilmente anche da domande dirette a cui magari non vogliono dare risposta. Numerosi studi indicano di prestare attenzione agli aspetti verbali e non verbali di questa fase è importante la “non ingenuità” del selezionatore: bisogna sempre considerare il fatto che il soggetto dinnanzi a noi sta cercando di vendere se stesso nel miglior modo possibile, se è un abile candidato, difficilmente farà un passo falso e per questo il selezionatore deve essere il più obiettivo possibile.
Motivo dell’application
Per concludere l’incontro è importante capire quali sono gli obiettivi professionali del candidato e soprattutto comprendere il motivo della sua candidatura, cercando di verificare se le aspettative del candidato coincidono con le necessità aziendali.
