Competenze manageriali

Competenze manageriali del futuro e trasversali: dal modello 3.0 al 4.0

Le trasformazioni che negli ultimi anni hanno interessato i sistemi di produzione, la cultura organizzativa e il modo di lavorare nelle aziende comportano un radicale cambiamento nel ruolo del middle management.

Il vecchio modello di gestione incentrato sul comando e sul controllo è progressivamente sfidato dalla necessità di leader che sappiano guidare, dare l’esempio e trasmettere fiducia; il principio dell’accentramento decisionale lascia sempre più spazio alla cultura della delega e della responsabilizzazione dei collaboratori; la segretezza delle informazioni è messa spesso in discussione dal vantaggio di condividere le conoscenze.

La smart production, le tecnologie avanzate di automazione e di controllo, la digitalizzazione e l’uso massivo dei big data nei processi decisionali, hanno mandato in soffitta tutta una serie di attività e responsabilità (di contenuto maggiormente pratico e/o tecnico) che rappresentavano il fulcro dell’esercizio manageriale nel secolo scorso.  Mentre l’investimento nel capitale umano ha dimostrato di portare vantaggio competitivo laddove ci si focalizzi efficacemente sulla motivazione e sull’engagement dei collaboratori.

Queste trasformazioni hanno scritto ex novo il profilo delle competenze manageriali oggi cruciali:

  • Comando (autorità) -> Guida ed Esempio (leadership)
  • Controllo -> Fiducia
  • Imposizione -> Motivazione
  • Accentramento decisionale -> Delega e Responsabilizzazione
  • Segretezza delle informazioni -> Condivisione delle Informazioni
  • Rigidità -> Flessibilità Cognitiva
  • Intelligenza numerica -> Intelligenza Emotiva

Le soft skills, o competenze trasversali, in particolare, sono diventate un bagaglio fondamentale per le performance dei manager nell’industria 4.0

Agilità decisionale, trasversalità, comunicazione, intelligenza emotiva e sociale; queste competenze nell’arco di un decennio sono balzate in testa alla graduatoria dei requisiti principali per essere leader efficaci nella gestione odierna del capitale umano.

Si tratta di una diversa visione strategica che comporta un profondo cambiamento culturale. E, come tutti i cambiamenti che interessano la cultura delle organizzazioni e degli individui, anche questo richiede tempi lunghi per concretizzarsi effettivamente in decisioni e comportamenti consistenti.

Uno dei passaggi cruciali in cui l’organizzazione può mettere in pratica i principi di questa trasformazione si presenta quando occorre decidere chi nominare come nuovo direttore di una funzione o come nuovo manager che ricopra una posizione chiave. La prassi aziendale in questi casi porta a prediligere figure che garantiscano il presidio delle conoscenze tecniche e il gradimento del top management, entrambe condizioni determinanti ai fini della continuità del business e delle politiche organizzative; ma questi criteri, da soli, difficilmente potranno assicurare quel rinnovamento, di cultura manageriale, di competenze e di comportamenti, capace di portare vantaggio competitivo all’azienda. Competenze trasversali

Pertanto, nella valutazione dei successori, le competenze trasversali e la vision dovrebbero assumere pari rilevanza rispetto alle competenze tecniche, anche a costo di fare una scelta culturalmente dirompente che possa incontrare qualche perplessità negli stakeholders più tradizionalisti. 

I cambiamenti sempre più repentini degli scenari di mercato rendono imprescindibile una condivisione delle informazioni in tempo reale tra tutte le funzioni dell’organizzazione aziendale e richiedono una capacità decisionale allo stesso tempo agile, predittiva e strategica; la prepotente affermazione dell’economia immateriale su quella materiale ha, di fatto, cambiato le regole del gioco, imponendo una ridefinizione dei modelli di business e della concezione organizzativa del lavoro. 

In un simile quadro competitivo, i manager rappresentano gli attori principali del cambiamento industriale 4.0, grazie al loro ruolo di cerniera tra il top management e l’organico aziendale. E la trasversalità delle loro competenze diventa centrale nell’identificazione delle esigenze di cambiamento, nella sponsorizzazione di idee utili a generare valore a ogni livello dell’organizzazione e nella valorizzazione delle risorse umane.

Un articolo a cura del dottor Fausto Minsenti,
HR Consultant e Docente del Master in Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane

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