Performance review

Performance review: come farla, a che serve, perché è importante

Alcuni, erroneamente, la considerano un’attività di poco conto, quasi irrilevante. A tanti, semplicemente, non piace attribuire delle valutazioni ai propri dipendenti. Ma la performance review, nel mondo del lavoro di oggi, è fondamentale, e chi lavora nelle risorse umane lo sa. A che cosa serve questo elemento? Scopriamo come farla e perché è davvero importante.

A che serve la valutazione delle prestazioni dei dipendenti

Il primo motivo per cui chi lavora nelle risorse umane realizzi una performance review risiede, ovviamente, nello scopo ultimo dell’attività stessa: giudicare il lavoro dei dipendenti. Performance Review

Misurare i risultati raggiunti e gli obiettivi conseguiti vuol dire dare a qualcuno la possibilità di migliorare, nel caso in cui le prestazioni non siano all’altezza, ma anche a chi sta lavorando bene, di ottenere le gratificazioni che merita, dal punto di vista economico come da quello di altri benefit, o anche dell’avanzamento di carriera.

Mostrare a un dipendente qual è il suo punto debole, inoltre, lo aiuta a trovare opportunità di formazione interne o esterne che potrebbero permettergli di portare la sua professionalità a un livello successivo.

Come fare una performance review efficace: alcuni consigli

Come migliorare il processo di revisione delle prestazioni? Per fare una performance review efficace, un buon suggerimento potrebbe essere quello di considerare la possibilità di creare brevi moduli di domande, integrandoli nel sistema di gestione delle risorse umane, per semplificare il lavoro di chi deve confrontarsi in maniera operativa con questa attività.

Un altro suggerimento utile è quello di effettuare la performance review a intervalli di tempo ben definiti per aiutare i nuovi assunti nel processo di onboarding, e assicurarsi che siano sulla strada giusta. Chiedere al dipendente cosa può essere migliorato, se ha idee che vorrebbe condividere, se ha bisogno di qualcosa, è il modo migliore per instaurare una conversazione bidirezionale e garantire l’engagement.

Inoltre, la regolarità dei briefing porta a una piena consapevolezza, da parte della risorsa, delle sue prestazioni, e del modo in cui sta lavorando per conseguire i risultati. È molto importante, infine, stabilire degli obiettivi realistici, specifici, misurabili, realizzabili, orientati nel tempo. In una parola, SMART, per permettere al dipendente di essere nelle migliori condizioni per adempiere il suo compito.

 

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