Welfare Aziendale

Welfare, politiche attive del lavoro, formazione continua: perché sono importanti per le aziende

Se è vero che l'impresa debba sempre più configurarsi come una learning organization, basata sull'apprendimento continuo, la crescita e la capacità propositiva ed innovativa del proprio capitale umano, altrettanta centralità va attribuita ai sistemi di welfare e di benessere organizzativo che prescindano anche dal raggiungimento di un risultato.

Le organizzazioni che attuano l’engagement, ovvero il coinvolgimento, lo stimolo alla motivazione e la messa in esercizio di un lavoro condiviso, è ormai noto che ottengono performance superiori rispetto a quelle che non lo utilizzano. Welfare Aziendale

Se è vero che l’impresa debba sempre più configurarsi come una learning organization, basata sull’apprendimento continuo, la crescita e la capacità propositiva ed innovativa del proprio capitale umano, altrettanta centralità va attribuita ai sistemi di welfare e di benessere organizzativo che prescindano anche dal raggiungimento di un risultato.

La costruzione di un piano di welfare aziendale deve avere un approccio alla gestione delle risorse umane di tipo costitutivo, basato sull’idea che i lavoratori non siano solo strumentali nella definizione del vantaggio competitivo di un’impresa, ma ne costituiscano un elemento fondamentale.

È provato che gli strumenti di welfare nel lungo conducano a:

  • Fidelizzazione lavoratori
  • Accrescimento motivazione e soddisfazione al lavoro
  • Attrazione e ritenzione dei talenti
  • Aumento produttività
  • Miglioramento clima aziendale e incremento fiducia nella propria organizzazione
  • Riduzione fenomeni di assenteismo e di turnover
  • Crescita del senso di appartenenza
  • Miglioramento dell’immagine e della reputazione aziendale

Ma, nonostante gli sforzi profusi dalle imprese, ancora molto resta da fare, soprattutto se si guarda alle possibili sinergie tra sfera pubblica e sfera privata, ad oggi ancora carenti.

I livelli di infrastrutture e di servizi offerti a livello locale, la differente capacità d’iniziativa tra grandi e piccole-medie imprese e le disposizioni dettate dalla normativa fiscale rappresentano vincoli che limitano il forte potenziale delle politiche di welfare aziendale. Inoltre il modello della graduale sostituzione del welfare privato a quello pubblico presta il fianco al sorgere o all’acuirsi delle diseguaglianze sociali.

In questa cornice si inserisce anche il tema delle politiche attive del lavoro, intese come sistema di interventi finalizzati al miglioramento del welfare aziendale e sociale. Ciò significa il decidere di fornire attenzione alla formazione del proprio dipendente, non solo quando è in forza, ma anche quando è in uscita.  Perché, attraverso un percorso di accompagnamento alla transizione professionale e dei piani formativi che rendano la persona quanto più possibile rispendibile nel mondo del lavoro, si raggiunge un abbattimento dei costi sociali, la riduzione di contenziosi, un maggiore e più veloce incrocio tra domanda e offerta, una migliore immagine aziendale interna ed esterna.

Ma anche rispetto ai lavoratori in forza, diventa centrale per un’azienda strutturare per essi un bilancio di competenze, in quanto questo permette di delineare una mappatura delle competenze del personale. Tale operazione, consente all’azienda di valorizzare i lavoratori, affidando loro ruoli e mansioni adeguati alle capacità, personalità o interessi che li contraddistinguono.

Nel caso in cui non ci fosse una completa corrispondenza tra le competenze del lavoratore e le mansioni che è chiamato a svolgere, inoltre, l’azienda può programmare percorsi formativi mirati e personalizzati, affinché la risorsa interna giunga ad una maggior padronanza di ruolo.

Non bisogna sottovalutare, inoltre, che il bilancio di competenze permette all’azienda di migliorare la relazione con i dipendenti e la propria reputazione tra i lavoratori, che si sentiranno considerati dal datore di lavoro, coinvolti nel proprio percorso di orientamento e partecipi delle decisioni strategiche della propria azienda.

Un articolo a cura della dottoressa Marilù Anaclerio, Docente del Master in Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane, esperta del settore HR

 

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