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Il Mondo del Lavoro che Cambia: lo Smart Working è già Realtà

Il lavoro agile o smart working non costituisce una nuova tipologia di lavoro bensì una particolare declinazione della prestazione stessa, a metà strada tra l’attività classica svolta all’interno dell’azienda ed il telelavoro.

 

Per le nuove generazioni la scrivania si avvia così a diventare, progressivamente, una sorta di spazio “virtuale” in cui lavorare per obiettivi, fasi e cicli, ed essere di conseguenza valutati in base alla produttività e al risultato raggiunto piuttosto che sulla base dell’orario di lavoro e della presenza fisica nei locali aziendali.

 

Lo Smart Working diventa legge

Ai sensi del Disegno di legge n. 2233/2016, passato alla Camera dei deputati dopo l’approvazione del Senato e contenente appunto la disciplina dello smart working, la prestazione di lavoro potrà essere eseguita in parte nei locali aziendali, senza una postazione fissa, e in parte all’esterno, rispettando i limiti della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, con un dubbio sull’eventuale calcolo delle ore di straordinario. Ne consegue, come è evidente, un gran risparmio per le aziende che potranno ridefinire gli spazi lavorativi in funzione delle diverse esigenze ed attività e così rimpiazzare le classiche postazioni fisse con open space in cui i lavoratori saranno presenti solo in giorni determinati, seguendo una turnazione.

 

Quanto alle caratteristiche formali dell’accordo individuale di smart working si precisa che il medesimo:

  1. Dovrà essere stipulato per iscritto unicamente ai fini della regolarità amministrativa e della prova e non più a pena di nullità, come invece previsto nella originaria formulazione del testo normativo;
  2. Potrà essere a termine o a tempo indeterminato ma, in tale ultimo caso, il recesso potrà avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni;
  3. Le parti dovranno stabilire i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dello smart worker dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

 

Nel Disegno di legge in esame si registra inoltre un ampliamento della tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione resa al di fuori dei locali aziendali nonché una rivisitazione del concetto di infortunio in itinere. Quest’ultimo, infatti, include anche tutti quegli eventi occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello esterno all’azienda, scelto per lo svolgimento della prestazione. La scelta del luogo non può, tuttavia, essere arbitraria ma deve rispondere a criteri di ragionevolezza ed essere connessa alla prestazione stessa ovvero alla necessità del dipendente di conciliare le proprie esigenze di vita con quelle lavorative.

 

È facile ipotizzare che, in un futuro ormai prossimo, tale concetto di “ragionevolezza” sarà al centro di accesi dibattiti nelle aule di Tribunale proprio ai fini della qualificazione dell’infortunio in itinere.

 

Con quali criteri si può, infatti, misurare e definire “ragionevole” la scelta del luogo di lavoro? E ancora, il lavoratore dovrà essere ritenuto responsabile nel caso in cui decidesse, ad esempio, di lavorare in uno scantinato?

 

C’è di buono che lo smart working non sta attendendo la legge: l’osservatorio ADAPT ha, infatti, individuato almeno 15 accordi integrativi che disciplinano lo smart working già sottoscritti senza la presenza di una normativa ad hoc ben definita.

Ma non è tutto. In molti casi, infatti, le aziende hanno già fatto ricorso allo smart working provvedendo ad integrare il contratto di lavoro con un accordo individuale separato ispirato alle regole contenute nel Disegno di legge.

 

Più precisamente, negli accordi già operanti si è convenuto che:

  1. La prestazione lavorativa si sarebbe svolta in parte all’interno dei locali aziendali e, in parte, all’esterno;
  2. Si è stabilito un obbligo di presenza all’interno dei locali aziendali (es. 2 gg alla settimana) così da scongiurare fenomeni di alienazione e/o emarginazione; c) sono stati indicati la durata massima dell’orario di lavoro, gli strumenti messi a disposizione del lavoratore e la durata dell’accordo stesso (tempo determinato o indeterminato con termine di preavviso in caso di recesso).

 

Concludendo, al di là degli innegabili vantaggi connessi al predetto modello organizzativo - gestione del lavoro in autonomia, possibilità per i team di collaborare a distanza, riduzione dei costi aziendali, conciliazione dei tempi vita-lavoro – occorre evidenziare che l’attuale Disegno di legge, nella sua ultima versione, genera incertezze su due questioni significative: la gestione del lavoro straordinario e l’eventuale infortunio in itinere.

 

Attenderemo il testo finale, ma senza dubbio il legislatore ha finalmente avviato un processo di modernizzazione più coerente con il nuovo mercato del lavoro internazionale!

 

Avv. Nicolò Schittone (docente, Master Giuristi d’Impresa),

Partner LMCA studio legale (con la collaborazione della dott.ssa Linda Paolelli)”

 

 


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