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Licenziamento individuale per giustificato motivo e giusta causa

Licenziamento individuale per giustificato motivo e giusta causa: attuale assetto della tutela indennitaria

Come è noto l’art. 3 del d.lgs. n. 23/2015 varato dal Governo Renzi disciplina il licenziamento individuale nel c.d. contratto a tutele crescenti. Si tratta di una norma piuttosto recente la cui applicazione concreta la si è riscontrata solo negli ultimi mesi, fino a giungere ad alcune pronunce della giurisprudenza che hanno sollevato alcune questioni di notevole rilievo pratico. Non solo, ma a fine 2018 anche la Corte costituzionale è intervenuta in tema di indennità di licenziamento quasi contestualmente al d.l. 87/2018 noto come “Decreto dignità”.

 

Ebbene, i primi due commi dell’art. 3 in versione originaria prevedevano:

  1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
  2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3.

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Queste disposizioni ad oggi risultano notevolmente alterate sotto due profili: l’entità minima e massima dell’indennità di licenziamento prevista al comma 1 e il novero di criteri applicabili nel quantificare suddetta indennità. La prima modifica è dovuta per effetto del Decreto Dignità che ha aumentato il range minimo da 4 a 6 mensilità, e quello massimo da 24 a 36. La seconda, ancor più rilevante alterazione della norma, è inerente al criterio di quantificazione che, prima dell’intervento della Corte Costituzionale, era unico (l’anzianità di servizio). Come ha osservato la Consulta nella sentenza n. 194/2018 [1], l’art. 3, nella parte in cui determina l’indennità in un importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco (la libertà di organizzazione dell’impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall’altro). In altre parole l’anzianità di servizio è stato il principale argomento controverso posto dal giudice delle leggi e ritenuto non sufficiente per adeguare l’indennità al danno prodotto dato che si tratta in ogni caso di un licenziamento illegittimo. Con il prevedere una tutela economica che può non costituire un adeguato ristoro del danno prodotto, nei vari casi, dal licenziamento, né un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente, la disposizione censurata comprime l’interesse del lavoratore in misura eccessiva, al punto da risultare incompatibile con il principio di ragionevolezza. Pertanto, da un lato la sentenza n. 194/2018 ha posto al centro della censura il metodo di quantificazione delle indennità (anzianità di servizio), lo squilibrio nel bilanciamento degli interessi in gioco e l’inadeguata funzione dissuasiva delle stesse; dall’altro il D.L. n. 87/2018 ha apportato modifiche tali da avvicinare la disciplina speciale a un maggiore equilibrio. In effetti, l’accoglimento parziale della Corte costituzionale delle censure sopra riportate e l’aumento a 36 mensilità nei casi previsti dall’art. 3 determinano un nuovo assetto del sistema sanzionatorio tale da rendere meno agevole la scelta del datore di lavoro, finora “appetibile”, di recedere al prezzo di una (non più) modesta indennità. [2]

La tutela indennitaria risulta quindi rafforzata nel senso che nel rispetto dei limiti, minimo e  massimo, dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell’anzianità di servizio nonché di altri criteri, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti).

Anche la gravità dell’infrazione potrà essere valutata dal giudice perché pur sempre desumibile dal “comportamento delle parti”, entro il tetto massimo di 24 (ora 36) mensilità. Si è così voluto porre fine ad ogni comportamento opportunistico di quei datori di lavoro che, sapendo in anticipo il costo di un licenziamento illegittimo, hanno spesso adottato formule generiche di estromissione, contando per di più sul dimezzamento dell’importo, come previsto dall’art. 4 del decreto n. 23/2015 per i licenziamenti privi del requisito della motivazione. [3]

Attualmente, a seguito della sentenza della Corte, chiunque intenda licenziare non potrà conoscere del tutto e in anticipo il costo dell’espulsione perché, in caso di controversia, il giudice adìto ben potrebbe comminare il risarcimento massimo in caso di motivazione apparente a carico di una impresa di congrua dimensione ed a favore di un lavoratore con carico familiare o collocato in una zona svantaggiata. Tuttavia, permane, e se ne dovrà dare conto, il problema della selezione e della applicazione di criteri tali da “personalizzare” il danno prodotto. Sul punto la corte ha destato alcune perplessità in dottrina dato che si tratta di criteri a tratti evanescenti o troppo indeterminati che richiedono un notevole sforzo argomentativo.

In effetti, parafrasando le considerazioni finali in diritto (punto 11 della sentenza n. 194) è possibile riscontrare che in una vicenda che coinvolge la persona del lavoratore nel momento traumatico della sua espulsione dal lavoro, la tutela risarcitoria non può essere ancorata all’unico parametro dell’anzianità di servizio. Quindi non possono che essere molteplici i criteri da offrire alla prudente valutazione del giudice chiamato a dirimere la controversia. Tale discrezionalità, come riportato sopra, si esercita, entro confini tracciati dal legislatore per garantire una calibrata modulazione del risarcimento dovuto, entro una soglia minima e una massima. In altre parole, all’interno di un sistema equilibrato di tutele, bilanciato con i valori dell’impresa, la discrezionalità del giudice risponde, infatti, all’esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore, pure essa imposta dal principio di eguaglianza. La questione, dunque, risiede in tali criteri come ad esempio quelli espressi nell’art. 8 della legge n. 604 del 1966 (come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge n. 108 del 1990) in cui è lasciata al giudice la determinazione dell’obbligazione alternativa indennitaria, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. L’anzianità di servizio superiore a dieci o a venti anni consente, infatti, la maggiorazione dell’indennità fino, rispettivamente, a dieci e a quattordici mensilità. Anche l’art. 18, quinto comma, della legge n. 300 del 1970 (versione Fornero) prevede che l’indennità risarcitoria sia determinata dal giudice tra un minimo e un massimo di mensilità, seguendo criteri in larga parte analoghi a quelli indicati in precedenza, avuto riguardo anche alle dimensioni dell’attività economica.

Implica che nell’art. 3, del d.lgs. n. 23/2015, tutt’ora in vigore, seppur riformato, è assente un novero di criteri tale da adeguare il danno. Il dubbio , quindi, concerne i “nuovi” criteri che la Consulta ha richiamato in relazione alla loro pertinenza al caso concreto, ovvero se risultano ancora validi, essendo estrapolati da discipline risalenti nel tempo. In sostanza non basta una mera enunciazione, bensì si dovrebbe argomentare in merito a ogni singolo criterio dato che solo alcuni fatti possono ragionevolmente essere ricondotti “al comportamento e alle condizioni delle parti” di cui all’art. 8 della legge n. 604/1966. Inoltre, anche il numero dei dipendenti occupati o le dimensioni dell’impresa, ovvero le dimensioni dell’attività economica di cui all’art. 18, comma 5, St. lav., possono apparire ontologicamente estranei alla sfera di circostanze capaci di influenzare la consistenza del pregiudizio.

Fonte: iusinitinere.it

 

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