assunzioni a termine

Sostegni bis, novità per i datori di lavoro per le assunzioni a termine

La legge n. 106 del 23 luglio 2021, di conversione del DL Sostegni-bis, ha introdotto un articolo, il 41-bis, che reca novità di rilievo per aziende ed Agenzie per il Lavoro in tema di contratto a termine per bypassare le regole rigide del Decreto Dignità in tema di causali e durata dei rapporti con proroghe e rinnovi. 

Questi ultimi sono disciplinati dall’art. 21 del Testo Unico dei contratti, (D.lgs 81/2015 e s.m.i.)   che prescrive che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1.

Il Dl 87/2018, DL Dignità, ha sin da subito irrigidito l’individuazione delle causali, al netto di quella sostitutiva, scoraggiando datori ed Agenzie, riducendo di fatto i rapporti acausali ai soli 12 mesi.

La soluzione adottata in alternativa  è stata quella di individuare con i c.d. contratti di prossimità , previsti dall’art.8 del DL 138/2011, soluzioni di deroga per via contrattuale collettiva in sede aziendale con non poche difficoltà per un’efficace tenuta per la individuazione di causali ovvero di ampliamento della acausalità ; ovvero ancora per le Agenzie per il lavoro la trasformazione a tempo indeterminato degli interinali a termine , per non disperderne  il patrimonio professionale , che però per una modifica al predetto Testo unico dei contratti,   dovuta alla Legge di  conversione del DL di Agosto 2020 , sarà possibile , ove non intervenga abrogazione, inviare in missioni a termine solo fino al 31.12.2021.

L’ articolo 41-bis innova positivamente la legge sul rapporto a temine in quanto è previsto che i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali – e quindi senza ricorrere ai predetti contratti di prossimità – potranno introdurre come causali «specifiche esigenze» che permettono di rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato.

Le causali contrattuali collettive che potranno consentire di rinnovare o prorogare il contratto a termine dovranno essere specifiche, mai generiche, ma potranno fare riferimento a particolari fattispecie oggettive derivanti da esigenze produttive dell’azienda, ma anche, a parere di autorevoli esperti in dottrina, soggettive.

La nuova norma delle causali rafforza la contrattazione collettiva in quanto, a ben vedere, l’articolo 19, comma 2, del citato D.lgs 81/2015, che limita a 24 mesi la durata dei rapporti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, già consente ai contratti collettivi di derogare al limite dei 24 mesi. Questa deroga era però ingessata dalle stringenti e difficili causali del Dignità: il citato articolo 41-bis conferisce invece ai contratti collettivi – anche aziendali - il potere di individuare le specifiche causali a fronte delle quali sarà possibile rinnovare un contratto a termine ma anche di fissare il limite temporale massimo alla loro reiterazione, in deroga al limite legale di 24 mesi.

Il legislatore a tal riguardo non pone alcun limite all’efficacia temporale della novella in quanto la inserisce nell’ordinamento in modo strutturale.

Infatti, come detto, la disciplina sui rinnovi e proroghe prevista nel citato articolo 21 fa dipendere la conclusione alle causali, individuandole nel comma 1 dell’articolo 19, innovato dall’art. 41-bis.

Alla luce di quanto sopra per i rinnovi e le proroghe dei rapporti a temine non ha alcun rilievo il termine del 30 settembre 2022, che disciplina altre fattispecie per i contratti a termine di durata superiore a 12 mesi sin dal primo contratto: in tal caso si farà riferimento alle causali collettive individuate ma fino alla predetta data.

Un articolo a cura del dottor Michele Regina, consulente del lavoro ed esperto del mondo HR

 


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