Total Reward il Modello che Funziona

Total Reward il Modello che Funziona

Dà risultati ottimi, il piano aziendale annuale che riporta tutti gli elementi di retribuzione: diretta e indiretta, fissa e variabile, sistemi di performance, benefit, formazione e sviluppo.

 

Il Sistema del Total Reward

Il sistema di Total Rewards rappresenta l’insieme dei sistemi di retribuzione adottati dall’ impresa, con il fine di attrarre e trattenere le persone motivandole e orientando i comportamenti verso i risultati attesi. Un sistema efficace di total rewards incide fortemente sulla motivazione e sull’efficienza delle persone.

La costruzione di un piano di reward prende avvio dallo studio dei sistemi presenti, con l’obiettivo di intervenire sugli aspetti di debolezza ed enfatizzare i punti di forza e definire un piano che sia in linea agli obiettivi aziendali e bilanciato fra valore generato per l’azienda ed aspettative dei dipendenti.

 

L’offerta economica? Serve, ma da sola non basta

Un’azienda che vuole trattenere o attirare al suo interno una risorsa valida oggi mette sul piatto più benefit, monetari e non. Cerca di diversificarli, renderli flessibili, su misura dei dipendenti. Almeno è questo il trend globale che emerge da una delle ultime ricerche di Top Employers in materia di retribuzioni e benefit applicati dalle multinazionali in giro per il mondo.

Un trend che secondo Alessio Tanganelli — direttore regionale per Italia, Spagna e Brasile di Top Employers Institute — si sta diffondendo a macchia d’olio nella gestione del personale delle grandi aziende. Le quali, con il tempo, hanno introdotto e perfezionato sistemi di retribuzione, dirette e indirette, per coinvolgere e motivare le persone a migliorare la propria performance determinando effetti positivi sia a livello individuale che aziendale.

Il “Total Rewards”, si traduce «nella costruzione di un piano aziendale annuale per i dipendenti in cui vengono riportati — spiega Tanganelli — tutti gli elementi di retribuzione: diretta e indiretta, fissa e variabile, sistemi di performance, benefits, formazione e sviluppo, performance management e ambiente di lavoro». Per inciso, la costruzione di un piano di rewards prende avvio dallo studio di sistemi retributivi presenti, con l’obiettivo di intervenire sugli aspetti di debolezza ed enfatizzare i punti di forza e definire un piano che sia in linea agli obiettivi aziendali e bilanciato fra valore generato per l’azienda e aspettative dei dipendenti.

«Un sistema efficace di total rewards incide fortemente sulla motivazione e sull’efficienza delle persone — sottolinea il direttore — Non a caso, questo asset rientra in una delle 9 macro-aree in ambito HR, quella della “compensation& benefits”».

 

I settori più sensibili al Total Reward

Non tutte le imprese che partecipano al “processo” riescono a raggiungere la certificazione. Così come ci sono settori dell’industria più intraprendenti di altri. «In Italia, il settore più fortemente in crescita in termini di total reward è indubbiamente il farmaceutico, uno dei settori più sensibili alla ricerca e sviluppo del talento», osserva Tanganelli. «Un altro settore che ha dimostrato un crescente interesse al total reward è il retail, segmento che in termini di organizzazione HR ha dovuto compiere una trasformazione più significativa ed adottare poco a poco sempre di più i modelli di gestione di grandi multinazionali d’avanguardia. Ed infine l’automotive, un settore sempre assetato di talento ma soffocato per anni da una serie di trasformazioni, fusioni, contrazioni del mercato».

Ed è sui talenti che Tanganelli si sofferma: «Nonostante le difficoltà economiche, le grandi aziende sono alla continua ricerca di giovani intraprendenti, i quali sempre più frequentemente sono attratti e trattenuti offrendo loro opportunità di crescita e sviluppo continui, inserendoli in un contesto dinamico, stimolante e internazionale che possa valorizzare il loro potenziale».

 

In Conclusione

Come si riesce a creare e a diffondere una cultura aziendale che permetta alle persone di sentirsi sicure ad assumersi dei rischi?

«A volte per valorizzare il potenziale è necessario permettersi di poter sbagliare, sebbene nell’ambito di un contesto delimitato — risponde Tanganelli — Del resto, osserviamo spesso l’esempio degli americani, a cui piace questo slogan: il fallimento è solo un passo in più verso il successo».

 

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