È quanto emerge nell'ultima parte del Global Recruiting Trends 2017 stilato da LinkedIn, un report di ricerca che fotografa lo stato dell'arte delle Human Resources e indaga cosa dobbiamo aspettarci da qui al 2020 nell'ambito del recruiting aziendale.
I big data rivoluzioneranno anche il futuro del recruiting aziendale
La ricerca, che si basa su interviste ad oltre 4.000 manager sparsi in 35 Paesi diversi, sottolinea l'importanza per un team di recruiters di monitorare costantemente la propria efficienza, ormai misurabile attraverso i dati e migliorabile con una specializzazione interna nei diversi ruoli.
Per l'azienda, infatti, non è importante soltanto scovare talenti, ma anche ottimizzare i tempi del processo di assunzione. Due parametri, in questo senso, aiutano a capire l'efficacia del recruiting: si tratta del time to fill e del time to hire. Il primo indica il numero di giorni intercorsi dalla data di pubblicazione di annuncio all’effettiva accettazione dell’offerta di lavoro ed esistono strumenti per monitorare in tempo reale questo dato per ogni singola posizione aperta. Il time to hire, invece, indica il numero di giorni dal primo contatto con il candidato all’accettazione dell’offerta di lavoro. La gran parte degli intervistati, circa il 50%, afferma di avere un time to hire medio nella propria azienda compreso tra 1 mese e 2 mesi, mentre il 30% dichiara di completare la procedura in meno di trenta giorni.
I dati, però, non servono solo come verifica sull'efficienza. Se il trend globale, come evidenziato dal report, andrà verso una limitazione del budget messo a disposizione per le risorse umane, anche in termini di assunzioni nel team, l'automazione e i big data verranno in aiuto dei recruiter, specie nello screening dei candidati, nella gestione dei cv e nella valutazione delle soft skills.
L'automazione e i big data verranno in aiuto dei recruiter, specie nello screening dei candidati, nella gestione dei cv e nella valutazione delle soft skill.
Nuovi sistemi di referenze
È proprio in base al budget a disposizione che cambiano le tecniche di recruiting e la valutazione dei candidati. Il report di LinkedIn evidenzia come una soluzione sempre più diffusa a livello globale sia il sistema di referenze tra impiegati, metodo attraverso cui sono i dipendenti - o talvolta terze parti - a segnalare possibili candidati all'azienda. Questo sistema permette, come affermano gli intervistati, di ridurre i costi per la ricerca dei talenti, di migliorare il rapporto con i propri dipendenti - spesso sovvenzionati qualora forniscano indicazioni su un candidato - e di poter assumere profili che, mediamente, restano più a lungo nell'azienda.
Nonostante i manager considerino le referenze uno dei metodi più affidabili per assumere, i programmi di employee referrals occupano mediamente soltanto il 9% del budget messo a disposizione dei team di HR. La maggior parte delle risorse sono affidate invece a metodi tradizionali, come l'acquisto di spazi pubblicitari (30%) e i costi di campagne affidate ad agenzie (22%).
Poco budget (8%) viene destinato ad un altro elemento chiave del recruiting, ovvero l'employer branding. Eppure gli intervistati affermano che, se potessero avere un aumento delle risorse, le destinerebbero proprio all'employer branding (nel 53% dei casi, mentre il 39% dei manager preferirebbe investire nelle tecnologie).
L'employer branding, ovvero la definizione di caratteristiche che rendono appetibile un posto di lavoro all'interno dell'azienda, si sviluppa soprattutto attraverso partnership con agenzie di marketing e di comunicazione che lavorano online. Al contrario di quanto forse ci si potrebbe aspettare, però, i canali principali individuati dagli intervistati, ovvero un sito direttamente collegato all'azienda (61%) e un profilo LinkedIn (55%), sono ben più apprezzati di Facebook (30%), segno che il popolare social network è forse uno dei migliori medium per rafforzare il brand presso i clienti, ma ha ancora un enorme potenziale per far avvicinare le aziende a potenziali candidati.
