Selezione del Personale: anche in Italia arriva il “Blind Recruitment”

Selezione del Personale: anche in Italia arriva il “Blind Recruitment”

Il fenomeno del Blind Recrutiment “Colloqui al buio” che si sta allargando a macchia d’olio e che sta coinvolgendo un numero sempre maggiore di aziende, anche in Italia. È quanto emerge in un articolo pubblicato sull’ultimo numero dell’Hays Journal, la pubblicazione del gruppo Hays dedicata ai nuovi trend della selezione.

 

Uno dei primi esempi di Blind Recruitment risale al 1980 e ha avuto luogo nella Toronto Symphony Orchestra che, fino a quel momento, era composta quasi esclusivamente da uomini. Consapevoli di avere una mancanza di differenziazione, applicarono un diverso metodo per reclutare i loro membri, svolgendo le audizioni dietro a uno schermo in modo che i selezionatori non potessero vedere il candidato, ma potessero solamente sentirlo suonare. Il risultato fu strepitoso: un’orchestra rinnovata, composta al 50% da uomini e al 50% da donne, maggiormente diversificata e con una capacità musicale decisamente migliorata.

 

Che cos’è il Blind Recruitment?

Per assumere nuovi professionisti, sempre più aziende si affidano al Blind Recruitment, una particolare tecnica di selezione nella quale vengono cancellate volontariamente dal CV dei candidati informazioni come nome, genere, età ed educazione, eliminando così ogni possibile pregiudizio inconscio.

 

“Tutti abbiamo a livello inconscio dei pregiudizi che influenzano le nostre scelte - commenta Alessandro Bossi, Hays Italia Director - e che possono essere sintetizzati in una sola semplice parola, appartenenza. Si tratta di capire se ci stiamo rapportando a qualcuno che appartiene o meno al nostro stesso gruppo, alla nostra cerchia. Per esempio, inconsciamente, il nostro pensiero viene condizionato se ci troviamo a leggere il CV di qualcuno con un nome a noi familiare o che ha studiato nella nostra stessa università o che è nato nel nostro stesso anno. E questo può influenzare notevolmente il percorso e le opportunità di carriera di un professionista”.

 

Perché fare Blind Recruitment?

Durante i colloqui di lavoro anche il reclutatore più integerrimo può essere influenzato da pregiudizi di vario tipo. Se i più diffusi di questi sono i pregiudizi razziali o quelli di genere, pregiudizi più sottili sono in grado di influenzare il processo decisionale di un individuo, impedendogli di essere oggettivo. È importante sottolineare che molto spesso tali pregiudizi (non necessariamente negativi) risultano del tutto inconsci.

È dimostrato ad esempio che si sia portati ad assumere un individuo che abbia lo stesso anno di nascita del reclutatore oppure che abbia condotto gli studi negli stessi istituti di formazione. 

Fare Blind Recruitment consente alle aziende di aggirare tali pregiudizi e di assumere soltanto persone che per le loro comprovate capacità risultino idonee a ricoprire determinati ruoli.

 

L'obiettivo del Blind Recruitment

L'obiettivo del Blind Recruitment è quello di superare l’involontaria classificazione operata durante il processo di reclutamento, che può essere controproducente per la creazione di una ambiente di lavoro variegato. Questa tecnica è molto utile per diversificare le risorse selezionate e, inoltre, aiuta i candidati a mettere in evidenza al meglio i loro i punti di forza durante il colloquio.

 

Oggi le aziende sono sempre più coscienti del fatto che un team di professionisti eterogeneo e un ambiente lavorativo che favorisce l’inclusione permettono di ottenere performance di business migliori. Recenti studi, infatti, dimostrano che la diversità (non solo di genere), se applicata anche alle alte sfere aziendali, favorisce il raggiungimento di risultati fino all’35% superiori in termini finanziari.

Gli esperti di Hays, tuttavia, sottolineano che il blind recruitment non dev’essere considerato come la soluzione a tutti i problemi legati alla diversità e all’inclusione. In altre parole, realizzare CV meno caratterizzati è sicuramente utile e positivo perché aiuta a mitigare i pregiudizi, ma la tecnica del “colloquio al buio” dev’essere comunque accompagnata da un percorso di training che aiuti i selezionatori a riconoscere i propri pregiudizi a livello inconscio per imparare a gestirli al meglio durante le fasi di reclutamento del personale.

 

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